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コースの振り返り)International and Comparative HRM

2011年04月20日 08:20

このコースは、その名の通り、国際的な人事論を取り扱います。
Comparative(比較)とタイトルにある通り、世界の国々の間で
どのように主要な人事システムやそれを支える社会制度が異なるか、
ということに力点をおいたコースとなっています。

まず、雇用関係の中心である職務デザインには、大きく4つの基本
タイプがあるというところからスタートし、国によって中核的に
採用されているタイプが大きく異なる、そして、それらの4タイプが
教育、報酬、人材フローなど、人材マネジメントのあらゆる面に影響を
与えている、また、国としての労働法制や労使関係のあり方と
そうした職務デザインのあり方は密接に関連している、といった
テーマを取り扱いました。

また、 国際的な人材流動性の高まりがどのような仕組みで
生じているのか、また、グローバルサプライチェーンをマネジメント
する上での人材面での課題とは何か、といったテーマについて
議論がなされました。

4つのタイプは下図に示した通り、
「業務範囲の設計思想(Task/Function)」×
「業務内容の設計思想(Production /Training)」の
マトリックスで成り立っています。

Employment relations


例えば、日本の場合、個人ごとの職務の範囲はFunction(役割)
ベースで設計されており、比較的個人の業務の境界があいまいで、
重複を持たせておくのが普通ですが、ご存知の通り、アメリカ等
では 個人の責任範囲がTask単位で 、明確に定義されており、
また、個人間の重複がないようないわゆる機械的な設計が行われます。

このことは文化的にみても合理性があり、collectivismの国では、
個人の目標よりも集団の目標を達成することに意欲を感じる傾向が
あるため、協同を促しやすい仕組みの方がフィットしやすいと
言えますし、individualismが強い国では、個人の責任と、
アウトプットに対する報酬が明確でない状況を非常に不快に感じる
傾向があるため、業務設計は明確な方がフィットしやすいです。

また、業務内容の設計思想に関して言えば、日本の場合は、
個人の業務内容は業務プロセス設計が行われた上でそこに人を
はめ込む形で設計がなされますが、例えばドイツなどの場合は、
マイスター制度などの名残として、職業教育で一定のスキルを
育成され、認定された人材ありきで、彼らのスキルを活かすことを
前提に職務設計がなされます。

日本からだと想像がつきにくいので補足しますと、ドイツは、
ホワイトカラーの業務も含めた非常に多くの業務に公的な資格が
設定されており、資格が無いとほぼその業務には付けない、
また、逆に同じ資格であれば、どの会社で働こうが報酬はほぼ
同じ、さらに、多くの企業がそのスタンダードにあった初期教育を
アプレンティス(見習い社員)制度という枠組みで提供している、
という労働市場システムが採用されています(産業単位での
企業組合や、労働組合、労働法制の組み合わせによって
担保されているそうです)。なので、スキルを活かすことを
前提に職務設計をした方が、効率が良くなるようです。

この話は、国によって、主要な職務デザインのありようが違い、
多くの人は支配的な職務デザインに慣れているため、その国の
デザインに合わせた人事システムを採用した方が、企業としては
コミュニケーションコストが下がりやすい、という話につながります 。
上記の通り、報酬設計の有り様や、教育のあり方、人事制度の
構造なども、これだけで決まる訳ではもちろんありませんが、
こうした基本的な枠組みの影響をかなり受けるようです。

ここから得られる学びは、私が日本を離れる前にも、グローバル
人事領域では半ば定説になりつつありましたが、やはり世界中で
同じ人事システムでやりたい、というのはかなりの無理がある、
ということです。もちろん、業務特性との相性はありますし
(例えば、研究開発にはタスク型の業務設計は合いにくい)、
支配的な職務デザインも流動します(例えば、アメリカでも70年代
以降に自動車産業を皮切りに、多能工化、チームワークの導入などが
行われ、過去と比べれば広い業務設計が主流になっている)ので、
一律では考えられる訳ではありません。業務上の合理性と、進出先の
支配的デザインとの整合性とどちらを優先するか、という話でも
ありますし、何を共通化して、何を共通化しないか、という設計が
重要だ、ということでもあります。

国際的な人材の流動化に関して言えば、上述のような国ごとの
職務デザインの違いを乗り越えて人が流動する背景には、国際的な
標準化と、国単位の需給問題があるようです。つまり、IT業界のように、
ソフトウェア言語が世界中どこに行っても同じであったり、
会計業界のように世界中で会計基準が統一されつつあったり、といった
ことが進んでいる業界 、あるいは、医療サービスのように、
国単位で需要と供給のバランスが崩れてしまった(例えば日本でも
介護の人材をフィリピンから、といった取り組みがありますよね)
ケースで主に流動化は起こるようです。こうした流れを支えるために、
送り出し元の人材企業、受け入れ側の人材企業、適応のための教育機関、
といった複数層からなるサプライチェーンが形成された、
というのがIT産業などでのこの10年くらいでの大きなトレンドだ
というような議論がなされました。

このコースは、日本の人事の有り様を、他の国の有り様と比較しながら
俯瞰する、と言うことができた、と言う点で非常に実りの多い
内容でした。
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